Síntesis de la lectura:
Necesidad de orientación profesional para el desarrollo personal y de la carrera.
El ajuste al trabajo o acomodación del trabajador en su empleo:
Es un concepto de naturaleza interventiva que se deriva de los hallazgos de la psicología adaptativa y de los movimientos de salud mental y usando primigeniamente en el campo de la rehabilitación laboral; su función consistía en ayudar a las personas a reintegrarse en el estatus de ser productivo, además de conseguir ciertos niveles de autosuficiencia en el trabajo y en la vida diaria, con lo cual se conseguía aumentar su autoestima y, de paso, aligerar ciertas cargas de la sociedad.
La definición más amplia de ajuste o acomodación al trabajo seria una continuación entre la individualidad total del trabajador con los requisitos laborales del medio entorno considerado también globalmente.
2. La intervención orientadora en el desarrollo profesional del individuo:
Para un educador y para un sociólogo está claro que el concepto de trabajo es muy complejo. En épocas remotas el que no trabajaba porque no podía o no quería era juzgado moralmente como débil de voluntad o paracito social.
Para equilibrar esa nada sencilla relación dialéctica van a nacer, formalmente, la orientación profesional y la formación profesional que intentarán, adecuándose a las necesidades de ambos; individuo y sociedad, encontrar la mutua acomodación óptima, sin traumatismo ni dejaciones, a la vez que planificando el desarrollo paralelo del hombre y del trabajo. Habrá que acomodar mutuamente trabajador y trabajo desde una triple perspectiva:
a) Guiando a las personas a aprender a elegir el trabajo que más les convenga, como mínimo sin mermar en nada su condición humana y, como máximo, convirtiéndolas en más ricas y más dignas.
b) Preparando y formando los trabajadores y futuros trabajadores, en las capacidades y destrezas precisas para poner en práctica las técnicas y procedimientos de las tareas y tecnologías ocupacionales.
c) Educado a los futuros trabajadores, a sus familiares, a sus factores y a su sociedad en general, en la comprensión de los problemas del desarrollo profesional- vital, que es progresivo y en el sentimiento de trabajo como una de las más importantes de relación entre la esencia de Homo faber y la de Homo civicus.
3. Necesidades de la orientación profesional
A pesar de que existe una aceptación general de que se precisa la ayuda de expertos en la planificación y desarrollo profesional, a veces es difícil obtenerla o es menos eficaz de lo que se debería. Los esfuerzos, que ya hemos explicado anteriormente de Persons por demostrar la necesidad de la orientación profesional se confirman más tarde con otras investigaciones al efecto.
Estos estudios demuestran que siguen habiendo un escaso conocimiento de las opciones ocupacionales, que siguen persistiendo la necesidad de ayuda para la realización de proyecto profesional individual, que sin la orientación profesional se da gasto enorme, tanto desde el punto de vista económico como psicológico, en tiempo y energía, debido a la indecisión y a los tropiezos continuos y que este gasto sale caro no sólo a las personas sino a la sociedad en términos de pérdida de capacidad laboral, de disminución de la productividad y de la alineación personal.
4. Causas y condicionantes de los movimientos de orientación profesional y de educación para la carrera:
Factores económicos y facilidades para encontrar empleo:
Tiene lugar un crecimiento económico lento, los índices de creación de nuevos empleos disminuyen y los trabajadores no poseen las destrezas adecuadas.
Por otra parte, la rápida expansión de las tecnologías elimina ciertos tipos tradicionales de empleos que eran susceptibles de ser ocupado por personas menos formadas y menos hábiles.
Factores psicológicos
Se abren interesantes perspectivas respecto al deseo de definir cada vez mejor la identidad personal, de superar las dificultades para encontrarse a sí mismo.
La sociedad que permita la elección libre de una ocupación y de un estilo de vida refuerza la necesidad de la formación individual para enfrentarse a los momentos decisorios, a las secuencias electivas y a sus traumas, así como al compromiso de las responsabilidades adquiridas.
Satisfacción y alienación en los ambientes laborales:
Dado que la orientación profesional se aplica fundamentalmente en los ámbitos escolares, se han descuidado algo en lo que concierne al mundo de los adultos que trabajan. De hecho, se olvida que éstos siguen intentando descubrir el concepto positivo de sí mismos en su actividad laboral, a la vez que están continuamente conformando su estilo de vida y eligiendo entre continuamente alternativas.
Los cambios en la noción y significado del trabajo
a) Definición: desde el punto de vista del orientador profesional hay que tener presente que el trabajo no significa lo mismo para todas las personas, para unos, es simplemente un modus vivendi; el vehículo hacia el propio perfeccionamiento, satisfacción del ego.
El significado del trabajo varia también según las épocas de la vida y tampoco es el mismo en cada sociedad. La definición que propone D.E. Super del trabajo es: el afán sistemático de conseguir un objeto valorado por uno mismo y a la vez valorado por los demás; dirigido y consecutivo, requiere ciertos despidos de esfuerzos.
b) El trabajo y la vida contemporánea:
El trabajo es muy significativo tanto en la vida individual como en la relación del individuo con la familia y la sociedad.
c) El trabajo y la vida personal:
A causa de la elevación de la edad media de la humanidad, hoy día la orientación profesional parece dedicarle más interés al desarrollo profesional del adulto.
Entre ellos, el empleo ocupa el primer lugar. Teniendo en cuenta esos componentes, los autores antes citados exponen que la estructura de una vida individual.
d) El impacto de trabajo en la dinámica familiar:
Aunque en ciertos momentos se creyera que trabajo y familia eran dos mundos completamente diferentes, no obstante no se puede negar una autentica interrelación entre ambos.
Las familias echan mano de ciertas conductas para adaptarse a las previsibles crisis, aunque son muchos los factores y obstáculos que pueden afectar de una manera directa sobre su esfuerzo por mantener y superar el estatus familiar.
e) Sociedad y trabajo:
Son conceptos interactivos. Muchas opiniones avalan esta interrelación. No obstante es difícil identificar una sociedad que represente una forma pura de esos dos modelos. Indiscutibles las consecuencias socializadoras, del trabajo en las sociedades capitalistas y viceversa.
Otras consecuencia del trabajo sobre la sociedad han sido el nacimiento de las clases sociales, los estudios sobre como ciertas clases sociales de las estructuras sociales y culturales en elección profesionales de una persona, el descubrimiento de hasta qué punto la pertenencia a una clase social se debe a factores heredados.
Relaciones entre trabajo y cambio económico e industrial:
Las causas típicas de los cambios laborales en un país, a largo plazo, son los índices de natalidad o de defunciones, la utilidad de los recursos naturales, el proceso tecnológico, los inventos o decubrientos, las pautas de capitalización e industrialización de las actividades ocupacionales, la edad promedio de los trabajadores en un sector concreto o los cambios en el modo de vida de amplios sectores de la población.
g) Trabajo y salud mental:
La edad mental del trabajador es el resultado de la interacción entre trabajo y empleo. Esa relación contempla a la persona que trabaja desde la perspectiva de sus valores, motivaciones, intereses y concepto de sí mismo, y el empleo es visto como una globalidad (qué es, cómo son las condiciones laborales, dónde se ha de trabajar, qué perspectivas hay a futuro, etc)
1.2.3 teorías evolutivas de la elección vocacional:
Las teorías evolutivas de la elección vocacional parten del concepto de que la decisión vocacional no es estática sino dinámica; no se toma en un momento determinado de la vida, sino que es procesual y abarca diferentes etapas de del desarrollo del sujeto. Es decir, la elección de un estudio u ocupación se realiza en distintos momentos de la vida de un individuo y, aunque generalmente c comienza en la niñez, finaliza en los primeros años de la edad adulta.
Buhler sostiene que en la vida humana se pueden reconocer tres diferentes etapas:
Crecimiento: desde el nacimiento hasta los 14 años.
Exploratoria: de los 15 hasta los 25.
Mantenimiento: de los 26 hasta los 65.
Etapas de la vida vocacional:
etapa de crecimiento ( edad : nacimiento hasta los 14 años)
Concepto del” yo” se desarrolla a través de la identificación con las figuras claves en la familia y en la escuela; necesidades y fantasías son dominantes en el principio de estas etapas.
Fantasía.
Intereses.
Capacidad.
Etapa de exploración (edad :15-24 años
Se caracteriza por el autoexamen, el ensayo de papeles y la exploración ocupacional, que tiene lugar en la escuela, en las actividades de tiempo libre y en el trabajo de tiempo parcial.
Tentativa.
Transición.
Ensayo.
etapa de establecimiento (edad: 25-44 años)
Habiendo encontrado un campo apropiado, se hacen esfuerzos por lograr un lugar permanente en él.
Ensayo.
Estabilización.
Etapa de sostenimiento (edad: 25-64)
Habiendo logrado un lugar en el mundo del trabajo, ahora el interés radica en sostenerlo.
Etapa de declinación (edad: 65 año)
A medida que declina las facultades físicas y mentales, la actividad de trabajo cambia, y en un momento dado cesa.
Desaceleración.
Retiro.
1.2.4. Teorías de la toma de decisiones:
Parte de que en toda teoría d elección vocacional se su pone que hay un sujeto que debe decidir frente a un hecho educativo o laboral y tiene frente a sí varias alternativas o cursos de acción.
Estos enfoques de toma de decisiones desbordan lo puramente vocacional y son susceptibles de extrapolarse a cualquier situación de la vida real del individuo. Por ello sería que se integraran, como objetivo curricular y prioritario, en el proceso educativo. Este proceso se extendía a l lo largo de las varias fases: 1 exploración y clasificación de los valores personales; 2 uso de información sobre sí mismo y sobre el contexto; y 3 estudios del proceso de decisiones y de sus sugerencias.
3. la teoría de J.L. Holland. Fundamentos:
Holland no dedica tanto esfuerzo en explicar cómo las personas devienen lo que son ni por qué historia temprana de la vida es tan importante en la percepción de uno mismo y de los valores; en realidad cree que son muchos otros los factores que pueden influir directa o indirectamente en esa forma perspectiva. En 1973 Holland describe el núcleo fundamental de su teorización definiendo las siguientes proposiciones:
1. En nuestro ámbito cultural.
2. También existen seis tipos de ambiente idénticos a los anteriores: realista, investigador, artístico, social, emprendedor y convencional.
3. Las personas intentan encontrar aquellos ambientes que mejor les permita ejercitar sus destrezas y habilidades.
4. La conducta de una persona viene determinar por la interacción entre su personalidad y las características del ambiente.
3.1 el modelo y su operativización
a) Conceptos básicos:
Consistencia: se aplican a los tipos de personalidad y a los ambientes.
Las diferenciación: algunos tipos son los más puros, es decir, más parecidos a una tipología y con parecido mínimo con otros tipos.
La congruencia: diferentes tipos de personas requieren diferentes medios. Se da congruencia cuando una persona vive y trabaja en medios de tipos igual a su tipo d personalidad.
b) Las causas de los desajuste:
Lo esencial de esta teoría son los seis tipos de ambientes y personalidad y el que está basado en la teoría de las necesidades aunque de poca importancia a los antecedentes biológicos o psicológicos de la personalidad.
Holland afirma que el desajuste entre el desarrollo profesional puede ser debido a las siguiente causas primordiales.
1. A que la persona haya tenido insuficiente experiencia para poder adquirir interés.
2. A que la persona haya tenido insuficiente experiencia para enterarse de los principales ambientes ocupacionales.
3. A que la persona ha tenido una experiencia ambigua o conflictiva en lo que respecta a sus intereses.
4. A que la persona haya adquirido información y conflictiva acerca de los ambientes principales.
5. A que le falta información acerca de de sí misma o le falte confianza para convertir sus características personales en oportunidades de empleo.
3.2 consecuencias de para la práctica orientadora:
a) Con este modelo se han desarrollado tres instrumentos:
1. El vocational Preference Inventory.
2. El Self-Directed Search.
3. El vocational Exploratorion and Insight Kit.
b) Otras aplicaciones interesantes para la práctica:
1. Organizando la información ocupacional.
2. Analizando historiales laborales.
3. Desarrollando planes de exploración laboral para los clientes.
La teoría de Donald Edwin Super y colaboradores:
Propuesta 1: el desarrollo profesional es un proceso progresivo, continuo y generalmente irreversible.
Propuesta 2: el desarrollo profesional es un proceso ordenado, esquematizado y predecible.
Propuesta 3: el desarrollo profesional es un proceso dinámico.
Propuesta 4: los conceptos de sí mismo se empiezan a formar antes de la adolescencia.
Propuesta 5: los factores del realismo, juegan un papel cada vez más importante en la elección ocupacional a medida que aumenta la edad, desde la infancia hasta la adultez.
Propuesta 6: la identificación con un padre o un sustituto está relacionada con el desarrollo de papeles adecuados.
Propuesta 7: la dirección y grado del progreso en vertical de un individuo desde un nivel ocupacional.
Propuesta 8: el ámbito ocupacional en el que ingresa una persona está relacionado con sus intereses, valores y necesidades.
Propuesta 9: aun aceptando que cada ocupación requiere una pauta características de habilidades, intereses, rasgos personales, etc.,
Propuesta 10: las clasificaciones laborales dependen de hasta qué punto un persona puede encontrar la manera adecuada de expresar, en el trabajo, sus aptitudes, sus capacidades, sus intereses, sus valores y sus rasgos personales.
Propuesta 11: el grado de satisfacción que una persona consigue con su trabajo depende del grado en que ésta puede desarrollarse el concepto que tiene de sí misma en ese trabajo.
Propuesta 12: el trabajo y las ocupaciones han sido, para muchas personas, el centro de gravedad de la organización y estructuración de su personalidad.
Comentario de la clase :
En esta clase, se dio la última exposición, de la que trataba de la teoría Holland, lo que me pareció una excelente exposición, por parte de los compañeros, también con su dinámica respectiva, lo que me gusta, ya que nos hace romper el hielo con los compañeros, y así tener la oportunidad de interactuar de una forma diferente. También me gustó la dinámica que el profe realizó con las etapas de Super, que fue muy interactiva y lo que permitió, ayudaran a que los conceptos de las etapas quedaran claras, ya que la dio mediante un juego o dramatización de cada etapa y con su debida explicación.
Páginas web:
Teoría de los factores
Parte de la idea de que la orientación debe perseguir ayudar al sujeto a que logre el ajuste o equilibrio entre habilidades e intereses y cualidades personales y el mundo ocupacional. Para el logro de este objetivo la orientación tratará de que facilitar el autoconomiento del sujeto y el conocimiento del mundo laboral. El orientador en este caso debe identificar y cuantificar los rasgos de la persona para posteriormente compararlos con las exigencias de determinada ocupación o profesión.
Como Señala Sánchez Garcia (2004), este enfoque es el mas antiguo, tuvo su desarrollo desde principios del siglo XX, sus principios están presentes en muchas teorías que se han formulado posteriormente sobre el desarrollo profesional, particularmente en la de Holland.
Recuperado el 1 de marzo. http://www.uned.es/474116/idp/index_archivos/enfoques.pdf.
Ambiente laboral
El ambiente laboral es uno de los campos de batalla más complejos en los que una persona debe batirse a lo largo de su vida. Además, es posiblemente el único en el que uno no elige al resto de la gente que le rodea.
En cualquier otro ámbito de nuestra vida, el individuo elige con quién estar y las condiciones en los que quiere estar. Si por una u otra causa estas condiciones no son las que uno desea, puede elegir libremente cambiar de aires.
Recuperado el 1 de marzo del 2010.
http://www.pnlnet.com/soluciones/profesional/gerencia/relaciones
